เรื่องนี้อ้างอิงได้จากทฤษฎี Maslow’s Hierarchy of Needs ที่ว่า มนุษย์ทุกคนล้วนมีความต้องการพื้นฐาน

ด้าน Love และ Belonging "การได้เป็นที่ยอมรับในสังคม" หรือการได้เป็นคนสำคัญในที่ที่ตนอยู่ ซึ่งในที่นี้หมายรวมถึง โลกและสังคมของการทำงาน ที่ว่า พนักงานล้วนต้องการให้เพื่อนร่วมงานและหัวหน้า "เห็นคุณค่า" ของตนเองไม่มากก็น้อย ซึ่งหากองค์กรของคุณสามารถสร้างความรู้สึกเหล่านี้ให้กับพนักงานส่วนใหญ่ได้ Sense of purpose ของพกวเขาที่องค์กรคาดหวัง ก็จะตามมาเองในที่สุด พวกเขาจะอินและกระตือรือร้นต่อเป้าหมายของตัวเองและทีมโดยอัติโนมัติ ต่อเนื่องไปจนถึงเป้าหมายขององค์กร พวกเขาก็จะทำมันได้ดียิ่งขึ้น

 

 

องค์กรที่ใช้ใจบริหาร หน้าตาเป็นอย่างไร?

สำหรับเรา คือ "องค์กรที่ให้ความสำคัญกับพนักงาน จนพนักงานรู้สึกและสัมผัสได้" ผ่านการแสดงออกด้วยความจริงใจ และจูงใจย่างต่อเนื่อง เช่น การส่งเสริมให้ทุกคนเห็นคุณค่าในสิ่งที่ตนทำ และทุกคนก็มองเห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน พูดง่ายๆ คือ ทำดีก็ชมหน่อย เหนื่อยก็ให้กำลังใจกันหน่อย ใครทำอะไรว้าวๆ ก็มีรางวัลให้ ใครพลาดตรงไหนก็ฟีดแบคกันแบบมีประโยชน์ แค่นี้องค์กรคุณก็สร้าง Sense of belonging ให้กับพนักงานได้แล้ว

 

 

หากองค์กรคุณมีเป้าหมายเช่นนี้ Action plan วันนี้ คือ  "การสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน" ให้ได้มากที่สุด (Employee Engagement)  เราเชื่อว่าถ้าคุณอ่านมาถึงตรงนี้ คุณน่าจะเข้าใจว่ามันไม่ง่าย เพราะผลลัพธ์สิ้นปีมักจะสะท้อนว่า มันเวิร์คกับพนักงานแค่บางกลุ่ม และไม่เคยได้ผลกับพนักงานอีกกลุ่มเลย ใช่หรือไม่?

 

 

HR ที่มีเป้าหมายที่อยากสร้างองค์กรให้โตแบบยั่งยืน เพราะทำแล้วกระตุ้นการมีส่วนร่วมของพนักงานได้ ตอบโจทย์มิติ Well-being ช่วยลด Talent war อย่างมีนัยะสำคัญ

 

 

1 Personalized Recognition: การจัด Session ระหว่าง หัวหน้า-ลูกทีมเป็นเรื่องเป็นราว ให้พวกเขาได้พูดคุย รับฟังความคิดเห็น และติดตามปัญหาอย่างสม่ำเสมอ ชื่นชมผลงาน ผลักดัน Career path และ Adaptability skill เพื่อแสดงถึงความใส่ใจ ความจริงใจ และความขอบคุณจากใจจริง

 

2 Public Recognition: การกล่าวชื่นชมกันแบบ Official แสดงถึงการยอมรับเขาในที่สาธารณะ เพื่อให้ทุกคนรับรู้ร่วมกัน เช่น กล่าวในที่ประชุมโปรเจค การประกาศในบริษัท หรือผ่าน E-mai l ขึ้นอยู่กับรูปแบบบริษัท แต่มีเป้าหมายเพื่อสร้างความภาคภูมิใจให้เขาและสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นด้วย

 

3 Peer Recogntion: การสร้างพื้นที่ให้ทุกคนในองค์กรที่ทำงานร่วมกัน ได้ Awareness ถึงคุณค่าของสิ่งที่ผู้อื่นทำให้เป็น Rountine ไม่ใช่มุ่งแค่ KPI ของตนหรือทีมของตน ผ่านวิธีการต่างๆ เพื่อสร้างรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งอย่างทั่วถึง เช่น การกดขอบคุณ การชื่นชม การให้คะแนนคนที่ทำดี ทั้งคนในทีม หรือระหว่างทีม เพื่อส่งเสริมมิตรภาพที่ดี ความหมายในชีวิตการทำงาน ที่จะไปกระตุ้นประสิทธิภาพในสร้างสรรค์ผลงานโดยตรง

 

4 รางวัลที่จับต้องได้: Everyone love rewards! ใครบ้างไม่ต้องการรางวัลที่มาจากการที่เราทำดี มันเหมือนโบนัสทางใจ ซึ่งถ้าจะให้แนะนำของรางวัล HR สามารถเริ่มตั้งสมมติฐาน สร้าง Poll หรือเปิดรับ Suggestion จากพนักงานโดยตรง หรือหากไม่มีข้อมูลก็สามารถ Based on เทรนด์ที่พนักงานสนใจมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัด อย่าง Wellness, Diversity หรือ Aesthetic เช่น Top-up การตรวจสุขภาพประจำปี การสนับสนุนด้านอุปกรณ๊กีฬาหรือการออกกำลังกาย เป็นต้น

 

5 รางวัลประสบการณ์ (มูลค่าทางใจและทางเวลา): รางวัลนี้แนะนำให้ฟังเสียงพนักงานเยอะๆ เพราะมันจะได้ใจ และเป็นแรงกระตุ้นให้ทุกคนอยากมีส่วนร่วมได้อย่างมาก ซึ่งมันอาจไม่ใช่ของรางวัลที่องค์กรต้องใช้ Budget อย่างเดียว แต่มันเป็นเวลาพักผ่อนของพวกเขาที่มากขึ้น เช่น Birthday leave, 1-day leave หรือ WFH request เป็นต้น (อันนี้เรายกตัวอย่างจริงตามองค์กรของเรา)

 

 

อยากเริ่มทำทั้ง 5 วิธี พร้อมกันตอนนี้?

อยากปรับปรุงบางข้อ เพราะบางข้อทำได้ดีอยู่แล้ว?

คำตอบคือ ทำได้ทั้งคู่

 

เราแนะนำให้คุณเช็กลิสต์ว่า วิธีหรือเครื่องมือเดิมที่ใช้อยู่ ว่ามันยังได้ผลดีอยู่ไหม เพราะการฝืนทำแบบเดิมที่ไม่ได้ผลแล้ว อาจทำให้คุณถูกแย่งพนักงานที่มีศักยภาพไปเรื่อยๆ พนักงานที่อยู่ก็ไร้ขวัญกำลังใจ องค์กรก็เสีย Budget ไปเผล่าๆ

 

 

ฉะนั้น การพิจารณาให้ "โปรแกรม Employee recognition เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนองค์กรคุณ" นอกจากการมีฟังชันก์การทำงานที่ตรงกับ 5 วิธีเชิงรุกที่กล่าวไปข้างต้นแล้ว Quick win ที่จะได้คือ พนักงานจะรู้สึกเป็นคนสำคัญของทีมและองค์กร (Sense of belonging) ตลอดจนขับเคลื่อน Well-being องค์รวมของพนักงาน กำลังใจจากเพื่อนร่วมงานที่จับต้องได้ ของรางวัลที่เลือกเองได้ ความสนุกในการเลือกทำกิจกรรมต่างๆ แน่นอนว่าส่งผลโดยตรงต่อชีวิตประจำวันในการทำงานและ Teamwork ก็จะดีขึ้นตามไปอย่างแน่นอน